Contenu

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• Méthode 1 sur 3 : Soyez prêt à évaluer le candidat
• Méthode 2 sur 3: Mener l'entretien
• Méthode 3 sur 3: Utiliser des stratégies efficaces
• Conseils

Il faut se préparer à l'entretien, l'improvisation n'est pas de mise ici. En embauchant la mauvaise personne, vous créez un problème potentiel qui peut être coûteux à résoudre. Par conséquent, l'entretien doit être mené de manière à éliminer immédiatement l'inutile. En recherchant le candidat à l'avance, en créant une atmosphère amicale et en posant les bonnes questions, vous pouvez déterminer plus précisément si le candidat vous convient. Lisez la suite pour savoir comment mener une entrevue avec succès.

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Méthode 1 sur 3 : Soyez prêt à évaluer le candidat

1. 1 Renseignez-vous au préalable sur le passé du candidat. Vous disposez d'un CV et d'une lettre de motivation avec des informations qui doivent correspondre à la réalité. Vérifiez soigneusement si tel est le cas, avant même que le candidat n'entre dans votre bureau. La concurrence sur le marché du travail est féroce, il est donc possible que quelqu'un essaie d'améliorer ses chances d'obtenir un bon emploi en embellissant son curriculum vitae. De plus, connaître le parcours d'un candidat vous aidera non seulement à parler de sujets généraux, mais aussi à poser des questions directes et précises.
   • Appelez les employeurs précédents du candidat. Posez des questions sur votre CV et votre lettre de motivation.
   • Vérifiez le candidat en ligne. Google lui et, si son profil est ouvert, vérifiez LinkedIn.
   • Si vous avez des connaissances communes avec un candidat, posez-lui des questions avec désinvolture sur sa biographie professionnelle.
   • Explorez les entreprises pour lesquelles le candidat a travaillé auparavant. Cela vous aidera à apprendre beaucoup.
2. 2 Il est important d'être clair sur ce que vous recherchez exactement chez un candidat. L'entretien est réalisé afin d'en savoir plus sur la personnalité du candidat et de déterminer s'il s'intégrera dans le travail de l'entreprise. C'est votre chance d'apprendre quelque chose sur lui au-delà de ce qu'il a écrit sur papier. Vous devrez peut-être interviewer cinq candidats ayant à peu près le même niveau d'éducation et la même expérience de travail, vous aurez donc le temps de réfléchir à l'employé dont vous avez besoin. Quelles qualités seront la clé d'un travail réussi ? En quoi cette personne se démarquera-t-elle des autres ?
   • Vous cherchez quelqu'un de caractère qui « explorerait de nouveaux territoires » ? Avez-vous besoin d'un employé sérieux et responsable qui remplirait ses fonctions avec précision ? Déterminez le type de candidat qui vous intéresse.
   • Avez-vous besoin d'un employé ouvert d'esprit ou de quelqu'un de plus soucieux du détail ?
   • Pensez à ceux qui ont déjà travaillé dans cet endroit. Qu'est-ce qui a fonctionné ? Quelque chose s'est mal passé ?
   • N'oubliez pas que la sympathie n'est pas la raison d'embaucher une personne ; vous devez également être sûr que la personne peut bien faire son travail. Beaucoup de gens font de bonnes premières impressions, mais ils sont décevants en tant que travailleurs.

Méthode 2 sur 3: Mener l'entretien

1. 1 Commencez par quelques questions générales. Après vous être présenté et avoir terminé l'échange de courtoisie, posez au candidat quelques questions générales pour vérifier les informations fournies dans le curriculum vitae et la lettre de motivation. Cela vous aidera, vous et le candidat, à vous mettre à l'écoute et à vous préparer à des questions plus difficiles. Assurez-vous que les réponses du candidat correspondent à ce que vous avez appris à son sujet.
   • Demandez combien d'années le candidat a occupé le dernier emploi et quelle était la raison de son départ.
   • Demandez au candidat de décrire son emploi précédent.
   • Demandez au candidat en quoi son expérience de travail précédente est utile dans le travail qui l'intéresse.
2. 2 Posez quelques questions sur le comportement dans certaines situations. Demandez au candidat de partager comment les compétences et les capacités qui vous intéressent l'ont aidé à résoudre des problèmes. Qu'il donne des exemples. Les réponses à ces questions vous aideront à en apprendre beaucoup sur les caractéristiques et les compétences d'une personne. De plus, les candidats ont tendance à répondre honnêtement aux questions sur le comportement parce que les réponses sont basées sur des situations spécifiques.
   • Posez des questions sur des compétences spécifiques. Par exemple, demandez : « Veuillez nous parler d'un cas où une approche créative vous a aidé à résoudre un problème de marketing ». Si vous demandez simplement « Êtes-vous créatif ? », Vous n'obtiendrez probablement pas les informations qui vous intéressent.
   • Les questions comportementales peuvent également vous aider à en apprendre beaucoup sur la personnalité d'un candidat. En demandant à parler d'un moment où le candidat était confronté à un dilemme moral, vous pourriez apprendre quelque chose de très intéressant.
3. 3 Mettez le candidat dans un dilemme. Certains professionnels aiment poser au candidat des questions inconfortables lors de l'entretien, cela aide à savoir comment le candidat gère le stress. Si de telles situations stressantes sont possibles au travail, il est préférable de découvrir immédiatement qu'une personne peut échouer.
   • « Pourquoi pensez-vous que nous devrions vous embaucher ? » est une question classique de ce type. De nombreux candidats préparent leur réponse à l'avance, ce qui peut être délicat, par exemple : « Alors... je vois, vous n'avez aucune expérience dans la rédaction de communiqués de presse. Et pourquoi pensez-vous que vous êtes un bon candidat pour le public ? rapports?"
   • Les questions sur les raisons pour lesquelles un candidat a quitté son emploi précédent lui donnent également une chance de faire ses preuves ou de s'endormir sous une petite pression.
   • Des questions hypothétiques gênantes comme « Que feriez-vous si vous étiez témoin du comportement contraire à l'éthique d'un collègue ? » pourrait également être utile.
4. 4 Laissez le candidat poser lui-même quelques questions. Beaucoup de gens préparent des listes de questions pour l'intervieweur, alors soyez prêt à fournir des réponses. Si le candidat dit "pas de questions", cela le révèle en soi. Ici, vous pouvez poser la question : cette personne veut-elle vraiment travailler dans notre entreprise ?
   • Soyez prêt à fournir au candidat des informations exactes. Horaires de travail, avantages sociaux, salaire, responsabilités spécifiques, etc. Préparez vos réponses à l'avance, même si c'est comme "nous en reparlerons plus tard".
   • Si un candidat pose une question comme « quelles sont mes chances ? », ne donnez pas une réponse trompeuse uniquement si vous êtes sûr à 99% que vous lui proposerez un emploi.
5. 5 Informez le candidat des prochaines étapes. Dites que vous serez en contact dans quelques jours ou quelques semaines, selon votre cas. Remerciez le candidat de la visite, levez-vous et serrez-lui la main. Cela signalera que l'entretien est terminé.

Méthode 3 sur 3: Utiliser des stratégies efficaces

1. 1 Tout devrait être légal. Discrimination d'un candidat sur la base de son sexe, couleur de peau, religion, âge, grossesse, handicap, nationalité, etc. - illégal dans les pays développés. Ne posez pas de questions pour obtenir des informations sur quelque chose comme ça. Voici quelques questions que les intervieweurs posent, bien qu'ils ne devraient pas :
   • Vous ne pouvez pas demander à une femme si elle est enceinte et si elle envisage de fonder une famille dans les prochaines années.
   • Ne demandez pas au candidat s'il va à l'église et en quoi il croit.
   • Ne demandez pas au candidat son âge.
   • Ne demandez pas si le candidat a des problèmes de santé qui affecteront l'exécution du travail.
2. 2 Ne parle pas trop. Si vous parlez de vous ou de l'entreprise tout au long de l'entretien, le candidat ne pourra pas mettre un mot. Il peut vous sembler que l'entretien s'est bien passé, puis vous vous rendez compte que vous n'avez jamais rien appris sur le candidat. Posez des questions d'orientation et laissez le candidat s'exprimer principalement.
3. 3 Créez une atmosphère conviviale et agréable. Cela fournira plus d'informations sur le candidat. Une approche dure peut faire rétrécir le candidat et répondre très soigneusement aux questions. Souriez, hochez la tête, montrez de l'amabilité et de la sympathie, si le candidat est gêné ou se trompe, ne reculez pas et ne froncez pas les sourcils.
4. 4 Représentez votre entreprise avec dignité. N'oubliez pas qu'après avoir fait une offre, le candidat décide d'accepter ou non. Si l'entreprise ne fait pas bonne impression, si le candidat lui-même pense que vous ne serez pas un bon patron, le candidat peut ne pas être d'accord. Vous n'avez pas toutes les cartes en main, alors ne jouez pas trop agressivement.
5. 5 Prenez des notes et vérifiez vos réponses. Notez les informations importantes pendant l'entretien afin de pouvoir les vérifier plus tard. Si le candidat parle des détails d'un grand projet sur un lieu de travail précédent, vous pouvez appeler et tout vérifier, cela ne fera aucun mal.

Conseils

• Certaines personnes n'ont pas une bonne première impression. Si le candidat se présente comme une personne calme et timide, posez-lui des questions qui lui permettront de se sentir en confiance et de s'ouvrir - cette personne pourrait bien être la plus intelligente et la plus qualifiée. Si vous avez affaire à une personne très charmante, ne la laissez pas vous emporter avec des blagues et des anecdotes - laissez-la parler de situations et de problèmes de travail spécifiques.