Contenu

• Avancer d'un pas
• Méthode 1 sur 3: Soyez prêt à évaluer le candidat
• Méthode 2 sur 3: Conduire l'entrevue
• Méthode 3 sur 3: appliquer des stratégies efficaces
• Conseils

Mener un entretien d'embauche n'est pas une chose à laquelle vous devez penser à la légère. Embaucher la mauvaise personne peut être très ennuyeux et coûteux. Il est donc important d'utiliser les entretiens d'embauche pour séparer le bon grain de l'ivraie. Pour avoir une bonne idée d'un candidat potentiellement approprié, vous devez enquêter, poser les bonnes questions et créer une bonne relation. Lisez la suite pour savoir comment mener correctement un entretien d'embauche.

Avancer d'un pas

Méthode 1 sur 3: Soyez prêt à évaluer le candidat

1. Faites des recherches de base. Vous avez un CV et recevoir une lettre d'accompagnement dont le contenu serait basé sur des faits. Avant que le candidat ne se rende au bureau, vous devez prendre le temps de confirmer les informations qu'il vous a fournies. Il y a beaucoup de concurrence sur le marché du travail, les candidats peuvent donc simplement choisir de soumettre leur CV. pour épaissir un peu. Ils le font dans l'espoir de prendre une longueur d'avance sur ces dizaines d'autres candidats. Si vous faites des recherches à l'avance, vous pouvez bien vous préparer à l'entretien de candidature. Vous pourrez poser des questions bien informées, vous n'aurez donc pas à improviser avec des questions générales.
   • Contactez les références fournies par le candidat. Posez des questions qui se concentrent spécifiquement sur les informations du CV et la lettre de motivation.
   • Lancez une recherche en ligne. Google pour lui / elle et vérifiez LinkedIn (si son profil est public).
   • Si vous connaissez des personnes qui connaissent le candidat, demandez-leur des informations sur le cheminement de carrière du candidat.
   • Recherchez les entreprises pour lesquelles le candidat a travaillé. De cette façon, vous pouvez en apprendre beaucoup sur ce qu'il / elle a à offrir.
2. Sachez bien quelles qualités vous recherchez chez un candidat. Le but de l'entretien est d'en savoir plus sur la personnalité du candidat. Vous serez également en mesure de déterminer s'il / elle est un "bon match". C'est votre chance d'en savoir plus sur le candidat qu'il n'a présenté sur papier. Il se peut que vous interviewiez cinq personnes qui ont toutes exactement la même formation et la même expérience. Il est donc judicieux de réfléchir un peu plus profondément à ce que vous recherchez chez votre nouvel employé potentiel. Quel type de personne ferait bien le travail? Comment quelqu'un pourrait-il se distinguer des autres?
   • Cherchez-vous quelqu'un avec une forte personnalité qui essaie de repousser les limites traditionnelles? Serait-il préférable de trouver un type sérieux et travailleur? Quelqu'un qui fait toujours le travail à temps? Essayez de savoir quel style de travail vous recherchez.
   • Avez-vous besoin de quelqu'un qui fouille dans les détails ou de quelqu'un qui garde une vue d'ensemble à l'esprit?
   • Pensez aux personnes qui ont accompli ces tâches dans le passé. Qu'est-ce qui a fonctionné et qu'est-ce qui n'a pas fonctionné?
   • Bien s'entendre avec quelqu'un n'est pas une raison valable pour embaucher quelqu'un; vous devez pouvoir être sûr que le candidat fera du bon travail. Il y a beaucoup de gens qui font une bonne première impression, mais qui abandonnent une fois le travail commencé.

Méthode 2 sur 3: Conduire l'entrevue

1. Commencez par quelques questions générales. Une fois que vous vous êtes présenté, vous pouvez commencer à poser des questions générales qui visent à extraire les informations du CV. et vérifiez la lettre d'accompagnement. Cela vous aide, ainsi que le candidat, à vous échauffer, de sorte que vous puissiez ensuite passer plus facilement à des questions plus profondes et plus complexes. Assurez-vous que les réponses du candidat correspondent à ce que vous avez appris de votre recherche.
   • Demandez à la personne combien de temps elle a travaillé pour son ancien employeur et pourquoi elle part.
   • Demandez au candidat de décrire son ancien poste.
   • Interrogez le candidat sur son expérience de travail pertinente.
2. Posez des questions comportementales. Vous pouvez en savoir plus sur la manière dont le candidat résoudrait les situations professionnelles. Vous pouvez le faire en lui demandant des exemples dans lesquels il / elle a montré les compétences et les qualités que vous recherchez. Les réponses à ces types de questions en révéleront beaucoup sur son style de travail et ses capacités. Il a également été prouvé que les questions comportementales fournissent des réponses véridiques - c'est parce que les réponses sont basées sur des exemples concrets du passé.
   • Concentrez vos questions spécifiquement sur les compétences. Par exemple, choisissez "Avez-vous déjà eu à utiliser votre créativité pour trouver une solution à un problème de marketing difficile?" Si vous deviez simplement demander si le candidat était créatif, la réponse ne fournirait probablement pas la quantité d'informations souhaitée.
   • Les questions comportementales peuvent également vous en dire long sur le caractère du candidat. Par exemple, confronter le candidat à des dilemmes éthiques pourrait apporter des réponses intéressantes.
3. Mettez le candidat devant le bloc. Il y a des intervieweurs qui choisissent d'embarrasser un peu le candidat. De cette façon, vous pouvez voir comment cette personne gère le stress. Si vous pouvez également rencontrer ce genre de situations au travail, il n'y a pas de mal à savoir si le candidat peut les gérer.
   • "Pourquoi devrions-nous vous engager?" est une question de stress classique. Cependant, de nombreux candidats se préparent à cette question à l'avance. Vous pouvez donc choisir de rendre la question un peu plus épineuse: "Je vois que vous n'avez aucune expérience dans la rédaction de communiqués de presse. Pourquoi pensez-vous être apte à un poste de RP?"
   • Vous pouvez poser au candidat des questions approfondies sur les raisons pour lesquelles il / elle ne travaille plus pour son ancien employeur. La façon dont le candidat répond à cette question peut vous en dire long sur sa capacité à gérer la pression.
   • Vous pouvez également utiliser des questions hypothétiques telles que "Que feriez-vous si vous voyiez un collègue agir de manière contraire à l'éthique?" Ces types de questions peuvent également apporter des réponses intéressantes.
4. Donnez au candidat la possibilité de poser des questions. La plupart des gens préparent une liste de questions intelligentes à poser à l'enquêteur avant l'entrevue. Assurez-vous donc que vous êtes bien préparé et que vous pouvez donner des réponses correctes. Si le candidat dit qu'il n'a pas de questions, cela dit aussi quelque chose. Vous pouvez vous demander si le candidat a vraiment hâte de travailler dans votre entreprise.
   • Assurez-vous de pouvoir fournir des informations spécifiques au candidat. Considérez, par exemple, les heures de travail, le salaire, les descriptions de poste spécifiques et d'autres choses. Assurez-vous d'avoir votre réponse prête. Bien sûr, vous pouvez toujours dire "nous y reviendrons plus tard".
   • Si le candidat vous demande quelles sont ses chances de succès, ne le mettez pas en ligne - à moins que vous ne soyez sûr à 99% de lui offrir le poste.
5. Expliquez au candidat quelles sont les prochaines étapes. Faites-lui savoir que vous le contacterez dans quelques jours ou semaines. Remerciez le candidat de sa visite, levez-vous et serrez-lui la main. Cela indique que l'entrevue est terminée.

Méthode 3 sur 3: appliquer des stratégies efficaces

1. Assurez-vous de respecter la loi. Il est interdit par la loi de discriminer un candidat sur la base de la couleur de la peau, du sexe, de la religion, de l'âge, du handicap, de la grossesse, de l'appartenance ethnique et / ou d'autres facteurs. Ne posez pas de questions visant à obtenir des informations dans ces domaines. Voici quelques questions que de nombreux enquêteurs se posent, mais ne devraient pas vraiment se poser:
   • Vous ne devez pas demander à une femme si elle est enceinte ou envisage de fonder une famille dans quelques années.
   • Ne demandez pas si le candidat fréquente l'église ou à quelle religion il adhère.
   • Ne demandez pas l'âge.
   • Ne posez pas de questions sur les problèmes de santé qui pourraient affecter la capacité de travailler.
2. Ne parlez pas trop. Si vous n'arrêtez pas de parler de vous ou de l'entreprise, le candidat ne sera pas inclus. Vous pensez peut-être que vous avez passé un excellent entretien d'embauche, mais vous découvrez que vous n'avez pas du tout acquis de nouvelles informations. Posez des questions suggestives et assurez-vous que le candidat parle la plupart du temps.
3. Établir un rapport. Vous pourrez extraire plus d'informations du candidat si vous êtes sympathique, chaleureux et ouvert. Une attitude rigide peut amener les gens à se fermer et / ou à répondre à vos questions avec une certaine prudence. Encouragez l'ouverture et l'honnêteté grâce à votre langage corporel. Souriez et faites un signe de tête au candidat. Ne bronchez pas si le candidat commence à bégayer ou a du mal à répondre à une question.
4. Représentez bien votre entreprise. Sachez que le candidat a également le contrôle d'accepter ou non le poste. Si vous montrez mal l'entreprise ou vous-même, il y aura des gens qui déclineront l'offre. Vous n'avez pas tout en charge - alors ne vous comportez pas non plus comme ça.
5. Prenez des notes et vérifiez les réponses. Notez les informations importantes pendant la conversation afin de pouvoir les revérifier si nécessaire. Si le candidat vous donne des détails sur un projet majeur qu'il a réalisé pour un ancien employeur, n'hésitez pas à appeler les références pour vérifier que cela s'est réellement produit.

Conseils

• Certaines personnes ont du mal à faire des premières impressions. Essayez de formuler vos questions de manière à ce qu'elles puissent sortir des personnes calmes et timides de leur coquille - il se pourrait simplement que ces personnes soient hautement qualifiées et qualifiées. Si vous avez un orateur à table, ne vous laissez pas tenter par ses blagues et anecdotes; laissez plutôt le candidat donner des exemples concrets de ses compétences et réalisations